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Cómo despedir a los no intérpretes

Cómo despedir a los no intérpretes

Esta es una publicación / capítulo de un libro serializado llamado Startup 101. Para la introducción y el índice, haga clic aquí.

Agregamos este capítulo después de leer un comentario reciente:

“¿Puede usted / alguien ayudarme a encontrar la mejor lectura sobre“ Construir un equipo A ”? Tengo un amigo que tiene un problema relacionado con este título y no puedo esperar a que se escriba el capítulo.

Este CEO tiene dos socios que son más un par de sujetalibros principales que contribuyentes.

He hecho recomendaciones, pero es demasiado tímido para llamarlos a la tarea o, mejor aún, presionar el botón de expulsión.

Odio verlo hundirse “.

Acabamos de escribir sobre cómo contratar un equipo A. Pero no abordamos cómo hacer espacio para jugadores dignos de un Equipo A en el Equipo A. Si las posiciones ya están ocupadas con jugadores del C-Team, ¿qué haces?

10 consejos para despedir a los no artistas

  1. Hazlo rápido.

    Pregúntele a cualquier emprendedor experimentado acerca de sus errores más grandes, y una respuesta frecuente es algo como: “Ojalá hubiera actuado antes cuando sabía que un gerente clave no estaba a la altura del trabajo”. Hay muchas razones por las que arrastramos este tipo de cosas, y la mayoría de ellas son malas razones.

  2. Se Auténtico.

    Puede ser auténtico solo si comprende cómo influyen sus propias emociones y si puede ser genuinamente comprensivo con la situación del no intérprete. ¿Está retrasando esto porque siente lástima por la persona? ¿O porque tienes miedo de cómo te perciben ellos o los demás? Una vez que tenga el control de sus propios sentimientos, podrá empatizar con ellos y la dificultad que atravesarán una vez que los despida. Pero eso no le impedirá hacer lo que tiene que hacer.

  3. Cubra sus bases legales y sea financieramente justo y razonable.

    Sus obligaciones legales (advertencias, avisos, etc.) variarán según la jurisdicción en la que resida y el contrato (si se firmó uno). Cíñete a la letra de la ley como base para proteger a la empresa. Pero luego vaya más allá para ofrecer lo que considere justo y razonable. Pregúntele a uno de sus gerentes de confianza qué es lo justo. Pregunte a sus asesores. Si el empleado ha hecho algo legal o gravemente moralmente incorrecto, puede ceñirse a la letra de la ley únicamente. En todos los demás casos, recuerde que despejar espacio para el A-Team es una gran inversión en el futuro de su negocio, y que su empresa será juzgada, interna y externamente, por lo bien que maneja esto. Si no cree que pueda ser generoso porque dudó demasiado (vea el n. ° 1) y el gerente ha perdido mucho dinero para la empresa como resultado, simplemente reconozca quién cometió ese error: usted.

  4. Sea binario.

    Con los gerentes clave, debe creer en ellos al 100% y apoyarlos de todas las formas posibles o despedirlos. No debería haber ninguna zona gris, lo que sería enormemente perjudicial para todos. Justo hasta que tome la decisión de despedirlo, su posición debería ser: “Esta persona es material del Equipo A, pero necesita un poco de ayuda con algo específico, y haré todo lo que pueda para ayudar”. Si es tentativo, solo empeorará la situación y creará problemas de moral para el resto de su equipo.

  5. Comprenda por qué los gerentes de su equipo A necesitan que haga esto.

    Todos estamos juntos en esto. ¿Alguna vez has estado en un equipo de remo y “atrapaste un cangrejo” (clava tu remo contra el flujo del agua, como un freno desestabilizador)? Eso es lo que se siente cuando un gerente débil lo arruina para todos los demás. Le debes a los demás despedir a esta persona. Esto puede ayudarlo a sentirse mejor al hacer algo desagradable pero necesario.

  6. Comprenda que la persona a la que está despidiendo podría ser un jugador del equipo A en otro lugar.

    Este es un factor que te hace sentir bien. Pero hay algo de verdad en esto. Bien pueden prosperar en un entorno diferente. Parte de su apoyo justo y razonable (vea el n. ° 3) puede ser ayudar a esta persona a descubrir qué hacer a continuación.

  7. Comprenda por qué la persona tuvo un desempeño deficiente y realice cambios para asegurarse de que este tipo de persona no vuelva a formar parte de su Equipo A.

    Despedir a un jugador del A-Team porque sus procesos están tan enredados que no pueden funcionar es una decisión realmente mala. Sin embargo, otra decisión es peor: despedir al único jugador del equipo A de tu equipo porque esa persona molesta a todos los jugadores del equipo C de tu equipo. Piense detenidamente en este. Sucede. ¿La respuesta? Despide a todos los jugadores del equipo C y convierte al jugador del equipo A en el núcleo de tu nuevo equipo.

  8. Comuníquese en exceso con el resto de su equipo y otras partes interesadas.

    Despedir a un gerente senior siempre es traumático. El hecho puede ser inevitable y puede hacerlo rápido, pero sigue siendo traumático. Por lo tanto, debe comunicar por qué está haciendo esto, cómo lo ha pensado, cuál es el plan y cualquier otra cosa que pueda asegurar al equipo que el barco tiene un capitán tranquilo y decidido al timón. Pero también pida ayuda a los otros altos directivos para hacer esta transición.

  9. Tenga un plan de transición.

    Esto incluye la planificación para el reclutamiento, la capacitación y la incorporación del reemplazo. Pero, ¿deja el asiento del ex empleado vacío hasta que pueda encontrar un reemplazo, o anuncia el reemplazo el día que anuncia el despido? La respuesta depende de sus circunstancias, pero debe tener claro qué hará y por qué.

  10. Utilice esta transición para realizar otros cambios críticos.

    No reemplace a los jugadores de bajo rendimiento con otros jugadores del equipo C. Obtendrá más de lo mismo. En su lugar, aproveche esto como una oportunidad para cambiar su posicionamiento en el mercado o un proceso interno, algo que ha sabido que necesita ser cambiado por un tiempo, pero que no podría hacer con ese jugador del Equipo C.